GPEC

Le diagnostic GPEC est introduit par les articles L 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail et il concerne toutes les entreprises ou organismes (même s’il est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés). L’état et les organismes œuvrant dans l’évolution professionnelle, la formation et plus globalement la qualification du personnel ont mis en place des dispositifs pour permettre d’outiller une réflexion sur la Ressource Humaine et en particulier les questions suivantes :

  • La gestion des ressources humaines : comment sont pris en compte les métiers, leur évolution en relation avec l’environnement économique et concurrentielle ? Comment s’élaborent les formations : réponse aux obligations réglementaires, évolutions technologiques, performances organisationnelles ?
  • Les thématiques de la gestion des âges : anticiper les départs des personnes partant à la retraite, veiller à accompagner le vieillissement des « seniors », accompagner les nouvelles recrues (les plus jeunes en particulier), penser à la transmission des savoirs
  • Le dialogue social : Comment fluidifier les relations de travail, améliorer la circulation de l’information ?
  • Les conditions de travail : Comment gérer les contraintes physiques ou la charge mentale ?…

Toutes ces questions valent d’être posées, quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise. Cela éclaire les évolutions individuelles et permet d’orienter les bonnes volontés.

Notre réponse

Le contexte

Une approche structurée en 3 phases :

  • Diagnostic GPEC : recueil et analyse des données RH (Age, sexe, ancienneté, qualifications, CPS..) et des données contextuelles (Projet de développement, situation sociale, outils et procédures, …)
  • Établir un plan d’action répondant aux problématiques identifiées : départs retraite (transmission des savoirs), besoins en recrutement (profils, bassins, méthode), bilans professionnels pour faire face aux évolutions, plan de formation ambitieux, accord égalité ou senior ou contrats de génération,
  • Accompagner à la mise en œuvre du plan d’action

Les méthodes

  • Entretiens avec les dirigeants et/ou Responsables Ressources Humaines, D.A.F.
  • Rencontrer les salariés pour échanger sur les activités, les relations de travail
  • Approcher les outils RH existants ou ceux à mettre en place
  • Prendre en considération les démarches organisationnelles ayant des impacts sur l’entreprise, prendre en compte les attentes
  • Observer les situations de travail, prendre en compte les outils d’organisation (réunion d’équipe)

Les résultats

  • Élaboration d’accord ou plan d’action (contrat de génération, égalité H/F..) et conseil sur la stratégie de négociation.
  • Processus RH : mise en place de parcours d’intégration, tutorat, binôme de travail.
  • Outils RH : livret d’accueil, support d’entretien, fiche métier, grille d’audit.
  • Evolution des métiers : Repérage des compétences clés, transférabilité des compétences, élaboration de référentiels, plan de formation et plan de polyvalence.
  • Evolution des effectifs
  • Aide au recrutement : définition des profils, accompagnement à la conduite d’entretien.